配属
総合職?職種別?

つい最近まで外資系世界最大手メーカーで新卒採用を担当しておりましたMです。
連載記事第2回目の投稿となります。

前回は、就職活動において役立つ「グローバル」企業を捉える観点をお伝えしました。
今回は、日系企業と外資系企業の大きな違いの一つでもある総合職採用と職種別採用についてお話をさせてください。
大きなテーマとなりますので、2回に分けてお話をさせていただきます。

ちなみに、私は「専門職採用」推進派の立場です。
以降、この立場から私の見解を述べます。

皆さんは、「配属リスク」という言葉を聞いたことがありますか?
「総合職採用」といった形態をとる会社へ入社した後に希望の部署に配属されるか分からない、
もしかしたら自分が望まない職種を担当するかもしれない、といったリスクのことです。

私は、そもそもこの言葉自体が就活生の口から出てくること自体が、いまの時代の流れを表していると考えています。
この「総合職採用」というシステムの限界を、少しずつではありますが皆さんも感じ始めているのではないかと思います。

世界の就職活動に触れてつくづく不思議に思うことは、日本の「総合職」という採用形態の異常さです。
世界でこの採用形態をとっている国は私の知る限りでは日本くらいです。
他の国では、「専門職採用」「職種別採用」が一般的です。

では、なぜ日本では「総合職採用」が一般的なのか。
それは、戦後に日本企業が発展する中で「従業員の雇用」を安定させる目的があったからです。
言い換えれば、終身雇用を前提とした採用形態です。総合的な力を従業員が身に着けていると何が良いのか? 色々な職種を1つの社内で経験していますから、仮に製品Aの発売を停止しよう、その製品の営業はいらない!となった場合でも彼は人事の経験もあるから、人事部に異動だ!なんて、専門を変えての異動もあり得る。その会社特有の総合的なスキル(社内の人脈やその会社独自の仕事の進め方など)を活かして、社内で柔軟な人事異動が可能です。結果として、従業員の雇用を守れる。

一方で、専門職採用であればそうはいきません。
医療機器開発に技術開発担当者としてずっと携わっていた社員がいたとします。仮に会社が今後医療機器は利益が出ないから辞めよう!となったとします。その社員の異動先を社内で探すことは非常に難しい。ゆえに社員はクビとなります。しかし、彼には行き先があります。(当然、きちんと「専門性」が身についていればですが。)今までの医療機器開発の専門性技術を生かして、他の医療機器メーカーに転職をしていきます。これが世界の就職活動/転職活動です。

言い換えれば、専門職採用のもとでは自分の拠り所を「会社」ではなく、
「職種/専門性」とすることによって自身の雇用の安定を保つ
のです。

いま、グローバル化への対応が叫ばれる中で、日系企業の採用活動が世界の採用活動に近づいていく流れは確実に止まりません。

では、その流れの中でどう自身のキャリアを形成していけば良いのか。
次回のブログでお話しできればと思います。

では、また次回。

まとめ:
・世界の中でも「総合職採用」は日本だけ
・「総合職採用」は終身雇用のもとでは都合が良かった
・グローバル化の中で「専門職採用」の流れは加速していく